छत्तीसगढ़ हाईकोर्ट ने एक महत्वपूर्ण फैसले में कहा है कि किसी कर्मचारी की छंटनी को अवैध घोषित किए जाने का परिणाम स्वत: सेवा में बहाली नहीं होगा। मुख्य न्यायाधीश रमेश सिन्हा, न्यायमूर्ति नरेश कुमार चंद्रवंशी और न्यायमूर्ति रवींद्र कुमार अग्रवाल की पूर्ण पीठ ने स्पष्ट किया कि दी जाने वाली राहत – चाहे वह बहाली हो या मौद्रिक मुआवजा – प्रत्येक मामले के विशिष्ट तथ्यों और परिस्थितियों के आधार पर तय की जानी चाहिए।
न्यायालय ने एक खंडपीठ द्वारा भेजे गए एक रेफरेंस का जवाब देते हुए, सेवा समाप्ति से उत्पन्न होने वाले औद्योगिक विवादों में न्यायिक समीक्षा और राहत प्रदान करने के लिए व्यापक पैरामीटर निर्धारित किए।
मामले की पृष्ठभूमि
यह मामला पूर्ण पीठ के समक्ष तब आया जब रिट अपीलों के एक बैच की सुनवाई कर रही एक खंडपीठ ने अवैध बर्खास्तगी के लिए राहत के मुद्दे पर “इस न्यायालय की विभिन्न एकल पीठों द्वारा बिल्कुल विरोधाभासी निर्णय दिए जाने” पर ध्यान दिया।
मुख्य मामला, डब्लूए नंबर 355 ऑफ 2014, अपीलकर्ता सुरित राम से संबंधित था, जिन्हें 1985 में एक मजदूर के रूप में नियुक्त किया गया था और 1 अगस्त, 1994 को एक मौखिक आदेश द्वारा उनकी सेवाएं समाप्त कर दी गई थीं। श्रम न्यायालय ने शुरू में उनके आवेदन को खारिज कर दिया था, लेकिन औद्योगिक न्यायालय ने अपील में, औद्योगिक विवाद अधिनियम की धारा 25 (एफ) का पालन न करने के कारण समाप्ति को अवैध पाया और उनकी बहाली का आदेश दिया।
छत्तीसगढ़ राज्य ने इस आदेश को एक रिट याचिका में चुनौती दी। एक एकल न्यायाधीश ने औद्योगिक न्यायालय के आदेश को संशोधित करते हुए, बहाली को 1,00,000 रुपये के मुआवजे से बदल दिया। इस संशोधन को कर्मचारी द्वारा वर्तमान रिट अपील में चुनौती दी गई थी।
न्यायिक आदेशों में विसंगतियों को देखते हुए, खंडपीठ ने एक बड़ी पीठ द्वारा विचार के लिए निम्नलिखित पांच प्रश्न संदर्भित किए:
- श्रम न्यायालयों/औद्योगिक न्यायाधिकरणों के फैसलों पर भारत के संविधान के अनुच्छेद 226 और 227 के तहत न्यायिक समीक्षा की शक्ति का विस्तार क्या है?
- यदि छंटनी को औद्योगिक विवाद अधिनियम का उल्लंघन पाया जाता है तो क्या कोई कर्मचारी स्वत: बहाली का हकदार है, या इसके बजाय मुआवजा दिया जा सकता है?
- बहाली बनाम मुआवजा देने के पैरामीटर क्या हैं?
- पूर्ण, आंशिक, या कोई पिछला वेतन न देने के पैरामीटर क्या हैं?
- किसी कर्मचारी द्वारा अपनी बर्खास्तगी को चुनौती देने में देरी का क्या प्रभाव पड़ता है?
पक्षकारों की दलीलें
अपीलकर्ताओं के वकील, श्री विनोद देशमुख सहित, ने तर्क दिया कि कर्मचारी बहाली के हकदार थे, और उन्होंने अपने तर्क के समर्थन में सुप्रीम कोर्ट के कई फैसलों का हवाला दिया।
राज्य की ओर से, अतिरिक्त महाधिवक्ता श्री वाई.एस. ठाकुर ने प्रस्तुत किया कि संदर्भित प्रश्न पहले से ही सुप्रीम कोर्ट के विभिन्न निर्णयों द्वारा उत्तर दिए जा चुके हैं, और उन्होंने निष्पक्ष रूप से स्वीकार किया कि राज्य की स्थिति के पक्ष और विपक्ष दोनों में मिसालें थीं।
न्यायालय का विश्लेषण और निष्कर्ष
पूर्ण पीठ ने स्थापित सुप्रीम कोर्ट के न्यायशास्त्र से प्रेरणा लेते हुए प्रत्येक प्रश्न का विस्तृत विश्लेषण प्रदान किया।
न्यायिक समीक्षा पर (प्रश्न 1): न्यायालय ने दोहराया कि अनुच्छेद 226 के तहत हाईकोर्ट की न्यायिक समीक्षा की शक्ति व्यापक है, लेकिन यह एक अपीलीय क्षेत्राधिकार नहीं है। श्रम न्यायालयों जैसे विशेष निकायों के निष्कर्षों में हस्तक्षेप “क्षेत्राधिकार की त्रुटियों, रिकॉर्ड के चेहरे पर स्पष्ट त्रुटि, विकृति या सबूत न होने के मामले, प्राकृतिक न्याय का उल्लंघन, मनमानी” जैसी परिस्थितियों तक सीमित है।
स्वत: बहाली पर (प्रश्न 2): न्यायालय ने “न्यायिक दृष्टिकोण में बदलाव” देखा। जबकि पारंपरिक नियम धारा 25एफ का उल्लंघन करने वाली किसी भी समाप्ति के लिए बहाली था, यह अब स्वत: नहीं है। फैसले में कहा गया, “वर्तमान कानूनी स्थिति यह है कि छंटनी को अवैध ठहराए जाने पर भी स्वत: बहाली का आदेश नहीं दिया जा सकता है।” न्यायालय ने माना कि मुआवजा एक पर्याप्त राहत हो सकती है, खासकर दैनिक वेतन भोगियों या अल्पकालिक कर्मचारियों के लिए।
बहाली बनाम मुआवजे के पैरामीटर्स पर (प्रश्न 3): पीठ ने उचित राहत निर्धारित करने के लिए प्रमुख कारक निर्धारित किए:
- रोजगार की प्रकृति: स्थायी/नियमित कर्मचारियों के लिए बहाली सामान्य नियम है, जबकि दैनिक वेतन भोगियों या अस्थायी श्रमिकों के लिए आमतौर पर मुआवजा दिया जाता है।
- सेवा की अवधि: लंबी, निरंतर सेवा बहाली को उचित ठहराती है, जबकि छोटी सेवा अवधि मुआवजे की मांग कर सकती है।
- देरी: एक त्वरित चुनौती बहाली के पक्ष में है, जबकि लंबी, अस्पष्टीकृत देरी मुआवजे का कारण बन सकती है।
- व्यवहार्यता: यदि पद उपलब्ध है और प्रतिष्ठान कार्यात्मक है तो बहाली पर विचार किया जाता है। यदि नहीं, तो मुआवजा अधिक उपयुक्त है।
- कर्मचारी का आचरण: एक दोषरहित आचरण बहाली का समर्थन करता है।
- साम्यता: न्यायालयों को आर्थिक कठिनाई और औद्योगिक शांति जैसे कारकों पर विचार करते हुए संतुलन बनाना चाहिए।
पिछले वेतन पर (प्रश्न 4): न्यायालय ने माना कि बहाली पर पूरा पिछला वेतन एक स्वत: अधिकार नहीं है। यह निर्णय कई कारकों पर निर्भर करता है, जैसे कि कर्मचारी कहीं और लाभकारी रूप से नियोजित था या नहीं, और चुनौती में कितनी देरी हुई।
देरी के प्रभाव पर (प्रश्न 5): न्यायालय ने स्पष्ट किया कि यद्यपि औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947, विवाद उठाने के लिए कोई सीमा अवधि निर्धारित नहीं करता है, देरी और लापरवाही का साम्यिक सिद्धांत लागू होता है। इसने माना, “एक पुराने दावे पर विचार नहीं किया जाना चाहिए।” पीठ ने कहा कि देरी एक क्षेत्राधिकार बाधा नहीं है, लेकिन राहत को संशोधित किया जा सकता है। “एक पुराने दावे के परिणामस्वरूप बहाली से इनकार किया जा सकता है और केवल मुआवजा दिया जा सकता है।”
निर्णय
अपने विश्लेषण का समापन करते हुए, पूर्ण पीठ ने माना कि इन सवालों पर कोई कठोर फॉर्मूला लागू नहीं किया जा सकता है। फैसले में कहा गया, “उपरोक्त चर्चा से जो निष्कर्ष निकाला जा सकता है वह यह है कि संदर्भित प्रश्नों के संबंध में कोई स्ट्रेटजैकेट फॉर्मूला नहीं बनाया जा सकता है और मुद्दों को एक बार में हमेशा के लिए निपटाकर इसका उत्तर नहीं दिया जा सकता है, और यदि किसी विशेष मामले में प्रश्न उठाए जाते हैं, तो उस विशेष मामले की समग्र तथ्यात्मक स्थिति को ध्यान में रखते हुए निपटा जाना है।”
रेफरेंस का उत्तर देने के बाद, न्यायालय ने रजिस्ट्री को अपीलों के बैच को निर्धारित सिद्धांतों के प्रकाश में उनकी व्यक्तिगत खूबियों पर निर्णय लेने के लिए उपयुक्त पीठ के समक्ष सूचीबद्ध करने का निर्देश दिया।
